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約定業績達標再簽合同雙方是否存在勞動關系

  案情簡介

  2013年2月28日,趙某進入上海某貿易公司工作,從事銷售工作,雙方口頭約定,若月銷售業績達到12000元,則公司支付趙某底薪2600元,另有提成,雙方再正式簽訂勞動合同;若趙某達不到銷售指標,公司僅支付1300元作為生活補貼。趙某的工作時間為做五休二。公司另有規章制度規定,業績季度排名最后一名的,可自動離開公司,若自愿留下工作的,公司也將不再支付底薪,趙某簽字同意該制度。

  趙某從3月至5月一直無法達到公司的銷售業績,公司每月僅僅支付其1300元,季度業績考評,趙某排名最后,但趙某選擇留下繼續工作。

  2013年10月16日,趙某申請勞動仲裁,提出2013年2月28日至10月15日未簽訂勞動合同二倍工資差額19500元等一系列仲裁請求。

  爭議焦點

  本案爭議焦點:入職后未訂合同,是否存在勞動關系,是否需要簽訂勞動合同及雙倍工資從何時開始計算。

  趙某認為,2013年2月28日是其正式入職的時間,雙方口頭約定了底薪加提成,即存在勞動關系,公司應于其簽訂勞動合同,正常支付其工資。

  公司則認為,其與趙某不存在勞動關系,不需要簽訂勞動合同。因為雙方同意,業績達標后才簽訂勞動合同,而趙某三個月業績都未達標;又依據公司規章制度,業績季度排名最后一名的可自動離開公司,但趙某自愿留下工作,公司不支付底薪,雙方無勞動關系,趙某已經簽字同意該制度。

  裁判結果

  公司應向趙某支付2013年3月28日起至10月15日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

  律師點評

  本案中是一起公司未與員工簽訂勞動合同,員工申請雙倍工資的典型爭議。

  依據《勞動合同法》第七條規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

  司法實踐中,法院與仲裁在審查事實勞動關系時一般遵循如下三要素:(1)雙方是否均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格;(2)是否接受公司規章制度的管理;(3)是否提供的勞動是公司業務的組成部分。

  本案中,首先趙某與公司均符合勞動關系主體資格,其次趙某接受公司規章制度的培訓,接受公司管理,最后趙某從事的工作是銷售,為公司的主營業務,故雙方勞動關系成立。

  一旦雙方建立了勞動關系,依據《勞動合同法》第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

  用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂勞動合同的前一日。

  趙某2013年2月28日入職,故其雙倍工資的起算日從2013年3月28日,雖然趙某申請自2013年2月28日至2013年10月15日的雙倍工資,但仲裁僅支持其2013年3月28日至2013年10月15日的雙倍工資。

  本案中雖然公司強調雙方同意,只有業績達標后才正式簽訂勞動勞動合同,但是這樣的約定違反了法律規定,因此無效。公司不支付底薪的規章制度同樣因為不符合法律規定,得不到法律支持,所以對于企業而言,只有建立合法有效的規章制度,才可以得到法律支持,否則將會造成巨大的勞動用工法律風險。

 來源:《勞動報》6月21日勞權周刊T4   
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