龙哥平特
當前位置:首頁 >> 工運理論 >> 調查報告 >> 正文
工會如何服務好“80后”會員

  “80后”是一個有著顯著特征的群體,已經占據了企業員工的主流位置,也成為工會會員中最重要的群體。本文站在工會的角度,分析和把握“80后”成長的背景、環境以及他們的工作狀態、職業特征,探索工會為“80后”職工提供更有效服務的途徑。

  一、對“80后”會員進行研究的意義

  當前,“80后”已走到了社會的前臺,在經濟社會生活中逐漸成為“挑大梁”的角色。在企業,“80后”員工越來越多,數量上逐漸占據主流。以寶鋼金屬有限公司(以下簡稱寶鋼金屬)為例,目前該企業1980年1月1日以后出生的員工占員工總數的45%,是所有年齡層次中占比最大的一個群體,工會的“80后”會員也越來越多。對于這批新生代的會員,工會拿什么服務好他們,拿什么調動他們的積極性,如何與他們進行有效溝通互動,是企業工會必須面對的現實問題。

  本文選取寶鋼金屬“80后”員工作為研究樣本,采用定量與定性相結合的方法。寶鋼金屬委托第三方機構翰威特對員工敬業度進行調研,采集定量數據;同時,借鑒國內外對“80后”群體的研究成果,結合企業實際,隨機抽取寶鋼金屬“80后”員工及其同事、上司進行訪談,了解“80后”會員共性的職業特征,為工會針對“80后”會員“定制”有關服務措施提供依據。

  二、“80后”成長的時代背景和社會環境

  “80后”獨特的思維方式、行為特征、價值觀念等的形成,離不開“80后”成長的時代背景和社會環境。

  1、“80后”一代見證了中國改革開放這一歷史性社會過程的變遷。從全球范圍來講,全球化、信息化的浪潮使世界變得越來越平,各種思潮和文化滲透的程度越來越高;從國內來講,“80后”成長于中國物質相對豐裕的時期,沒有多少有關饑餓的記憶。但俗話“窮人的孩子早當家”,“80后”要比他們的長輩成熟得慢。

  2、思想觀念深受市場經濟的影響。市場經濟沖擊的不僅僅是商品交換,更重要的是沖擊人們的觀念。“80后”將競爭、市場已經內化為本能,也愿意在市場潮流中實現自我、成就自我。

  3、獨生子女的家庭結構使得“80后”被溺愛的程度遠遠高過他們的前輩。“80后”是普遍獨生子女的一代,沒有兄弟姐妹和家庭政治,所有的資源都指向他們,“更多地關心自我,習慣于向家庭和社會索取”。反過來,由于父母對獨生子女過分關愛,使得他們往往能夠放下身段與“80后”平等對話,使“80后”從小就沒有傳統性的權威概念。

  4、互聯網和移動通信時代的影響。“80后”往往比他們的父輩更精通電腦、手機和網絡,在信息獲取、整合、傳遞等方面更具優勢。同時,網絡也使他們有更多發表自己見解的機會。

  5、多元文化交織的影響。改革開放在造就巨大經濟成就的同時也帶來文化的沖突與融合,觀念碰撞、思想交融、多元文化交織。開放、多元的社會給個人提供了多種多樣的機會,也給了更廣闊的空間給“80后”發揮自己的個性。

  三、“80后”員工的職場表現

  在寶鋼金屬,“80后”員工主要處于基層操作、維護或業務崗位,其中,“80后”員工從事操作維護類崗位的占比最大,達48%,這些崗位通常被認為是比較艱苦的崗位。其次是技術業務崗位,占46%,這類崗位的工作任務比較繁雜,工作壓力較大。“80后”作為基層管理者僅占6%。也就是說,在企業中“80后”主要是處于被人管的狀態。

  寶鋼金屬屬于傳統制造業,中高層管理者基本上是50后、60后和70后,但寶鋼金屬經營管理層為培養“80后”員工成為企業中堅力量,啟動了一系列的管理變革活動。比如推進“網絡式”工作變革,打造扁平化、去權威化的運作模式;推進“第三空間”建設,在工作和生活中尋找結合地帶;推進“芽苗樹”青年人才培養計劃,加快“80后”員工的成長步伐。

  員工敬業度調研顯示,“80后”員工的敬業水平在2010年低于平均水平近10個百分點,而在2011年上升了10個百分點左右,總體比平均水平稍高。“80后”員工敬業度水平在2010年、2011年兩年間的變化說明他們屬于敏感人群,敬業水平容易變化,且幅度較大。

  “80后”員工敬業度水平上升說明寶鋼金屬在“80后”員工方面的投入和改善增加。但需要注意的是,在“80后”員工敬業度提升的同時,50后、60后這兩部分人群的敬業度下降幅度較大,造成寶鋼金屬兩年的總體員工敬業度水平保持不變。從“80后”和“50、60后”員工敬業度水平反向變化可以看出,“80后”和“50、60后”員工對影響其敬業度水平相應因素的敏感度完全不同,即“80后”樂聞樂見的“50、60后”未必喜歡,反之亦然。

  翰威特通過對員工、企業和行為方式的廣泛調研以及所積累的經驗總結出員工敬業的驅動因素,它有利于提高公司影響員工態度和行為方式的能力。這些驅動因素主要包括六大維度(共十六因素):人員(直接上司、高層領導者、同事)、全面薪酬(薪酬、福利、認可)、規程(制度和流程、人員/人力資源管理操作、績效管理、多元化)、生活質量(工作生活平衡、工作環境)、機遇(職業發展機會、學習與培訓)、工作(工作內容、資源)。

  總體上,2011年“80后”在十六個因子項上的滿意程度高于2010年,這也與敬業度水平相契合。需要特別注意的是,在十六個因子項之間存在較大差異。以2011年為例,“80后”最不滿意的是福利、薪酬、認可、學習發展、資源。這說明他們在物質待遇、精神鼓勵、自身能力發展以及施展才華的空間方面都有較高的期望。如果要進一步提升他們的敬業水平,需要特別留意這些因子項。

  四、“80后”的群體職業特征

  1、傾向于以自我為中心,有較強的個性。“80后”對傳統權威迷信較少,甚至敢于挑戰;缺乏集體意識和對組織的歸屬感、依附性。在他們看來,國家、集體、個人是同等重要的存在,國家富強和個人幸福并存,在顧全大家的同時也要使自己快樂。

  2、信息的獲取、整合能力強。“80后”敢于嘗試新事物,接受新資訊的速度很快。從這個意義上講,“80后”有時候顯得很“傲慢”,他們不會因為你是長輩或者領導就尊敬你,只有知道他們不知道的,玩過他們沒有玩過的,他們才會服你,甚至成為你的“粉絲”。

  3、娛樂精神強,一切追求好玩。“80后”一般不愿意接受刻板、嚴肅的東西,而喜歡有趣、新鮮,在強調責任、追求結果的同時,也追求過程的快樂。

  4、充滿想象力和創造力。由于“80后”從小受到的束縛較少,加上他們對新奇的敏感,他們充滿探索精神,應該是目前最有想象力和創造力的一代人。

  5、有獨立的思想、敏捷的思維和批判的精神。“80后”往往不愿意去亦步亦趨地追尋上一代人的足跡,甚至有時候故意反其道而行,角度獨特、思維活躍而敏捷。對刻板、嚴肅的意識形態類的內容興趣較低,他們會以自己的經驗以及自己掌握的事實來進行批判性判斷。在決策時,他們希望掌握發言權,這也與他們不迷信權威有關,他們只相信自己依據事實的判斷,而很少人云亦云,對空洞的大道理較反感。

  6、市場化意識高。“80后”成長基本脫離了泛政治化,深受市場經濟大潮的影響,因此,他們更懂競爭、合作、雙贏,更加務實地追求實際效益,更加看重可以短期兌現的薪酬或者福利。

  7、有較強的契約精神和法治精神,有比上代人更強的公共意識。“80后”會主動參與社會活動、公益事業,關注社會的公共空間、公共價值,思考普世問題。在公司里,常常熱心參與各種志愿者活動。“80后”更注重契約和信用,心理契約也處于較高水平。另外,他們比其前輩更有法治精神,了解的法律法規知識和法律程序也比較多,也懂得拿起法律的武器維護自己的權益,并且敢于向公司提出訴求。

  8、更強的健康、環保理念。“80后”更容易追求健康、環保的生活方式,更關注環境污染問題和食品安全問題。在工作中注意保持工作節奏,追求工作與生活的平衡。

  9、具有全球化視野。在全球化浪潮的洗禮下,“80后”往往能夠以開放的眼光觀察國際形勢,以更加全面、全局化的姿態對話世界,跨文化理解、溝通的能力也比較強。

  在“80后”身上,也有明顯的“缺點”項,比如,他們對既有的社會規范有時候表現出不屑,認為過于陳舊,顯得有點不懂人情世故。不過,有些“缺點”項極有可能是看待角度的不同造成其他年代的人“看不慣”,這些本無所謂優點、缺點的特點,就看如何對待、如何發揮;但是“80后”也有一些需要提升的素質,比如吃勞耐勞的精神、挑戰困難的精神、抗壓抗挫折的精神、克服艱難的行動力、解決問題的技能等。

  從以上特征來看,現在已無需討論“80后”垮沒垮掉、靠不靠譜的問題,而是思考如何給他們提供更好的施展才能的平臺。從汶川地震、北京奧運、上海世博等大事件中,“80后”表現亮眼,是立得起來的一代人;在企業中,“80后”是最具潛力的人力資源,是最具價值的人才后備軍。

  五、工會如何服務好“80后”會員

  基于“80后”的工作表現和職業特征,企業工會要有針對性地制定措施,探索新形勢下工會服務“80后”會員的途徑和方法。

  (一)如何維護好“80后”的合法權益

  1、增加工會組織在“80后”會員中的存在感。“80后”會員的組織歸宿感、依附性很弱,不少人認為工會就是企業的一個行政部門,日常就是搞搞文體活動,慰問困難員工等。工會要設法改變在“80后”會員心中的定位。這種改變需要通過宣傳、溝通以及實踐活動來完成。

  2、建立符合“80后”特點的有效信息溝通渠道。要維護“80后”的合法權益,首先必須做到信息溝通渠道暢通。這個信息溝通渠道包括“80后”會員與工會組織之間、“80后”會員與企業之間、工會與企業之間三個溝通渠道。目前,第三類溝通渠道的建設已非常完備,并且正在發揮積極、有效的作用;前兩類渠道雖然已建立相應的制度或機制,但在總體上不如第三類完備,還需要在體系上進一步完善,優化信息溝通方式,使溝通渠道發揮更有效的作用。

  與“80后”會員的溝通,應該根據他們的特點進行優化。首先,溝通的雙方主體處于平等地位,不是請示或匯報的關系,也不是指示或質詢的關系,雙方只是就事論事的平等溝通,將信息相互交換。其次,工會要主動消除信息壁壘,減少信息不對稱,主動將有必要公開的信息及時向“80后”會員公開,同時積極敦促企業行政方及時公開相關信息。這個主動的姿態很重要,也是被“80后”會員所看重的。如果接收到信息公開的申請,應及時處理,這會被認為是對他們知情權的保障。第三,溝通的信息要有實用性的價值。一方面,工會向“80后”會員傳遞的信息要與他們有關,他們才會感興趣;另一方面,工會向“80后”會員采集的信息也要有價值、有水準,才能夠引起“80后”會員的關注。第四,對收集到的信息建立數據庫備查,并且及時處理,讓“80后”會員感受到有效的改善。最后,要注重信息溝通的媒介,要多利用互聯網、移動終端等現代化、高效率的通訊傳播方式,也可以適當使用茶話會、座談等方式,關鍵是營造坦誠無壓力的溝通環境。

  3、工會工作人員要具備相關維權技能。“80后”會員快速獲取資訊的能力非常強,并且本身對法律法規、法律程序的熟悉程度要超過他們的父輩。因此,工會工作人員要做好這方面的知識、技能和能力素養儲備。首先,要熟悉民商法律法規及其相關程序,并積累足夠的案例,成為一個可以提供法律咨詢的專家,讓“80后”會員信服;其次,要了解不同文化內涵下對公平正義的理解。能在不同文化角度、話語角度下進行轉換,換位思考,以應對“80后”會員思想文化多元化的特點;第三,要保持對企業行政方面的影響力,讓“80后”會員覺得工會管用,能夠為他們出頭“搞定”一些事情。

  (二)如何調動“80后”會員的積極性

  在調動“80后”會員的積極性方面,工會既不是發號指令的“長官”,也不是事事包辦的“保姆”,而是聯系和紐帶,是一個對企業行政和“80后”會員雙方都進行影響的角色,一方面要影響企業行政,變革現有的管理模式,適應“80后”的特點,另一方面影響“80后”會員,激發他們工作積極性。

  1、影響企業行政進行管理變革。首先,要對企業文化進行升級更新,既要有迎合“80后”職工的一面,比如建設鼓勵創新、鼓勵變革、鼓勵創造價值的文化;也要有對“80后”進行引導的一面,比如強調勇于負責、協同等等。從寶鋼金屬的實踐來看,寶鋼金屬倡導的“勇于負責、變革創新、誠信協同、創造價值”十六字企業精神已經內化到了員工的內心,成為他們的行為習慣。這其中,體現了對“80后”的迎合和引導,反過來,“80后”建立起穩定的行為習慣并升華為文化符號后又會推動這種文化成為主流的價值觀。

  其次,要進行持續的管理創新。“80后”是互聯網一代,企業不僅在管理流程、業務流程上要充分運用信息化的手段,在思維模式、人際互動等方面都要體現“WEB2.0”的特點,進而升級到“管理2.0”。互聯網的適應性、創新性和參與性正是當前企業管理創新的重點,這種高度交互性、社區化、去權威化、允許試錯、具有較強彈性和柔性的管理模式更容易激發“80后”的創造力。寶鋼金屬目前正在推進的“網絡式”工作變革就是一個實實在在的例子。

  2、敦促企業行政加強對“80后”的激勵。不同的人群具有不同的激勵點,相關激勵措施的效度也不同。對于“80后”,他們更傾向于短期可見的激勵與長期可持續的激勵并重。當然,短期也好,長期也罷,必須是物質激勵與精神激勵并重。

  短期可見的激勵主要是全面的薪酬激勵,包括有一定競爭力的薪酬、彈性的福利以及在工作上得到上級的及時表揚和認可。在“80后”契約精神的影響下,他們所創造的價值要及時給予回報,還必須在精神上加以肯定,給予其成就感。這要求企業在設計激勵方案時,必須首先建立清晰的工作KPI,即關鍵績效指標,并且有高效運作的績效管理系統。他們的直接上司能夠及時進行績效跟蹤和反饋,對其表現進行點評,更多的應該是表揚。

  長期可持續的激勵主要是學習、發展與資源。即企業能夠持續投入資源提升其能力,增強其職業競爭力;企業能夠授權并賦予資源讓“80后”施展才能,發揮其創造力。當然除此之外,還有領導風格、領導情境、人際氛圍等邊界性的因素。領導風格、領導情境和人際氛圍的好壞,很大程度上決定了“80后”干得是否“開心”,工作是否快樂。有調查表明,睿智博學的“海豚型”領導最受“80后”歡迎;而事必躬親的“蜜蜂型”領導則最受“80后”冷落,另外,他們也不太喜歡樂于展示自己風度的“孔雀型”領導。對于領導情境而言,考慮“80后”對傳統權威的反感,需要注意的是要避免“家長式的領導方式”;對人際氛圍而言,“80后”本身就不太懂人情世故,因此在人際氛圍上敏感度不高,但企業應該建立親和、溫暖的氛圍,適當延續“80后”在家庭中對人際的認知。對于“80后”的激勵,寶鋼金屬倡導讓員工“快樂工作,體面生活”,從工作和生活兩個方面兼顧“80后”的訴求。

  (三)保障“80后”參與管理的機會

  1、制度保障員工參與民主管理。工會應嘗試通過制度保障“80后”參與管理的機會。“80后”本身就是具有創新精神和創造力的一代人,讓他們一定程度地參與企業的經營管理決策,一方面可以吸取新的觀念;另一方面,可以有效增強參與者的積極性,讓他們產生主人翁的意識。寶鋼集團有限公司出臺了《寶鋼集團有限公司員工民主管理基本制度》,以制度的形式保障員工參與管理的機會。并且,工會應關注制度是否落到實處,切實讓“80后”能夠在企業的管理過程中有“發出聲音”的機會。

  2、激發“80后”參與管理的熱情。工會在加強宣傳、引導的同時,建立一定的鼓勵措施,讓“80后”積極參與,貢獻有價值的意見建議,同時提升自身能力。激發“80后”參與的熱情,也可以有效緩解“80后”固有的“叛逆”和“反抗力”,讓他們參與,有話語權,表達自我意見,也是一種自我宣泄。

  (四)提供實實在在的服務項目

  1、加強“80后”的壓力管理。外部社會壓力和內部工作壓力是“80后”會員最大的壓力源。外部社會壓力主要包括高房價、高物價帶來的經濟壓力,婚姻、家庭等因素也會讓“80后”焦頭爛額。而內部的工作壓力主要包括職業發展、期望壓力和工作本身。針對外部社會壓力,工會可敦促企業行政加強“80后”的人文關懷、心理疏導;對于內部工作壓力,工會應敦促企業行政加強“80后”職業發展通道建設,加強職業發展咨詢和輔導,實施情緒管理等。

  2、改善“80后”教育培訓方式。對于“80后”的培訓,在內容和方法上都要有針對性。針對企業發展或“80后”個人成長有顯性價值或隱性價值的培訓內容,特別是對于有隱性價值的內容,需要在培訓前進行溝通和說明,比如通常被認為比較虛的理念類、文化類,要讓“80后”充分體會到其中的好處,他們才會積極投入精力參與,這樣才會有培訓效果。在培訓形式上多選擇有一些寓教于樂的互動方式,避免沉悶的灌輸。另外,倡導“學習在課堂內也在課堂外”的理念,鼓勵“80后”利用業余時間進修,并積極利用上網、讀書等機會提升素質。

  3、建立工作與生活相平衡的機制。工會通常會定期舉辦一些員工活動,增加員工身心健康,增強團隊凝聚力等等。但不可忽視的是,工會應更加注重設計一些項目來平衡工作與生活,讓“80后”更加體會到工作一樣充滿快樂。零點研究咨詢集團的袁岳曾在多個場合演講時提及他們公司對推進快樂工作有一個“四化”的要求,即“員工快樂活動化、員工活動項目化、員工項目品牌化、員工品牌財務化”,并設立專門的部門,投入人力、物力來開展。寶鋼金屬公司通過舉辦“家庭日”活動、建設“第三空間”等來推進員工的工作與生活相平衡,取得了良好的效果。

 來源:寶鋼集團金屬有限公司工會   
[關閉窗口]
龙哥平特 体彩广东11选5 四肖中特期期準i 彩票平台 彩票软件商 l辽宁快乐12选5 免费快乐8软件 广西快乐十分开奖结 北京体彩快中彩 体育彩票大乐透 云南快乐10分开将结果